Réglementation relative à l'emploi et au droit du travail

Formalités à accomplir en amont de l’embauche

• Examiner les possibilités éventuelles de contrats aidés ou d’aides à l’embauche (contact des missions locales et du pôle emploi pour les contrats aidés)
• Pour un salarié étranger non européen et résidant en France, vérifier le titre de séjour autorisant à travailler, ou l’autorisation de travail, en transmettant la copie à la Préfecture pour authentification

Formalités à accomplir lors de l’embauche

• Déclaration du salarié auprès de la MSA au plus tôt 8 jours avant l’embauche et au plus tard avant le début du travail, par le biais d’une déclaration préalable à l’embauche (DPAE)
• Signature d’un contrat de travail (écrit obligatoire pour les CDD et contrats à temps partiel et pour bénéficier de certaines clauses)
• Affiliation à la complémentaire santé si le salarié ne fait pas jouer un des cas de dispense et remise à celui-ci des notices d’information afférentes
• Affiliation au régime de prévoyance (garanties décès et incapacité de travail)
• Inscription des salariés sur le registre du personnel par ordre chronologique d’embauche. Doivent y figurer le nom, la nationalité, la date de naissance, le sexe, l’emploi, la qualification, la nature du contrat (CDI, CDD, temps partiel, apprenti…). Les autorisations de travail doivent y être jointes
• Veiller à l’organisation de la visite d’information et de prévention auprès du service de santé au travail (son déclenchement automatique via la transmission de la DPAE à la MSA ne fonctionne pas toujours). Pour les mineurs, elle doit avoir lieu avant l’embauche.

Formalités à respecter en cours de contrat

• En l’absence d’horaire collectif, enregistrement quotidien de l’horaire de travail de chaque salarié et tenue d’un document comptabilisant les éventuels repos compensateurs
• Remise d’un bulletin de paie tous les mois au salarié avec application du taux de prélèvement de l’impôt à la source communiqué par les services fiscaux. Un double doit être conservé par l’employeur. Versement du salaire à dates fixes.
• Dépôt de la déclaration sociale nominative (DSN) mensuelle auprès de la MSA pour les cotisations sociales sur salaires et le montant de l’impôt
• Dépôt de DSN événementielles dans les 5 jours ouvrables en cas d’arrêt et de reprise du travail, ou de rupture du contrat de travail
• Veiller à l’affichage obligatoire, accessible au salarié. Celui-ci comporte :
  • L’intitulé de la convention collective applicable
  • L’adresse, nom et téléphone de l’inspecteur du travail compétent
  • L’adresse, nom et téléphone du médecin du travail et des services de secours d’urgence
  • Les périodes de congés et ordre des départs en congés
    • Les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes
    • Les dispositions du code pénal sanctionnant le harcèlement sexuel et moral
    • La mention d’un éventuel règlement intérieur
    • Les modalités d’accès au DUERP par le salarié
  • Remplir et tenir à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)
  • Fournir au salarié les équipements de protection individuelle et les remplacer si nécessaire
  • Veiller à l’organisation des visites médicales périodiques ou des visites médicales de reprise suite à un arrêt de travail
  • Délivrer une autorisation de conduite à son salarié pour la conduite des chariots élévateurs télescopiques
  • Réagir aux évènements imprévus : déclaration d’accident du travail dans les 48 heures
  • Réaliser les entretiens professionnels

Formalités à accomplir à la fin du contrat

• Conserver les documents de rupture (courrier de démission, rupture conventionnelle ...)
• Etablir le dernier bulletin de salaire (dernier salaire et indemnités éventuelles)
• Déposer la DSN événementielle de fin de contrat
• Remettre au salarié les documents de fin de contrat (certificat de travail mentionnant le cas échéant la portabilité des régimes de prévoyance et de complémentaire santé au bénéfice du salarié, attestation France Travail qui permettra au salarié de faire valoir ses droits à l’assurance chômage, reçu pour solde de tout compte inventoriant les sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail)

Les aides dont peut bénéficier l’employeur à l’occasion d’une embauche peuvent prendre la forme :

• d’une aide financière perçue dans le cadre de la conclusion de contrats de travail de types particuliers
• d’une aide versée dans le cadre de dispositifs temporaires
• d’une réduction ou d’une exonération de cotisations de sécurité sociale

Tous ces dispositifs sont susceptibles d’évoluer ou de disparaître au gré des orientations de la politique publique de l’emploi.

LES CONTRATS AIDES

En dehors des contrats conclus dans le cadre de la formation en alternance (apprentissage, professionnalisation), il peut exister des dispositifs atypiques destinés à favoriser l’insertion professionnelle de publics ciblés, en difficulté d’insertion dans l’emploi.
Les différents dispositifs étaient regroupés dans un cadre unique : le contrat unique d’insertion (CUI). Dans le secteur marchand, ce dispositif CUI était pourvu par le contrat initiative emploi, et les emplois d’avenir, dispositifs désormais d’accès très restreints et à la variabilité très territoriale. Il convient de s’adresser au service public de l’emploi pour s’enquérir d’une éventuelle possibilité.

• Aide pour l’embauche d’un apprenti

Les employeurs de - 250 salariés bénéficient d’une aide unique pour l’emploi d’apprentis préparant un diplôme au plus de niveau 4 (soit équivalent au bac). Cette aide est de 5.000 € uniquement au titre de la première année de contrat, pour les nouveaux contrats conclus à partir du 24 février 2025 (elle était de 6.000 € auparavant). Pour l’emploi d’apprentis préparant un diplôme de niveau 5 à 7 (bac +2 à bac +5), une aide exceptionnelle et temporaire de 5.000 € au titre de la première année peut être perçue pour les contrats conclus entre le 24 février 2025 et le 31 décembre 2025. Pour ces deux dispositifs, le montant est porté à 6.000 € si l’apprenti est travailleur handicapé. Ces aides sont versées par l’ASP. Ce versement est subordonné à la transmission du contrat d’apprentissage à l’opérateur de compétence de la branche professionnelle (OCAPIAT pour la production agricole et l’agro-alimentaire) dans les 6 mois de sa conclusion.

La rémunération de l’apprenti était exonérée de cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle (l’apprenti devant tout de même acquitter les cotisations de prévoyance) dans la limite d’un plafond de 79 % du SMIC. Elle était par ailleurs totalement exonérée de CSG et de CRDS. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 a abaissé ce plafond à 50 % du SMIC.  

Pour les contrats d’apprentissage conclus à partir du 1er mars 2025, la part de rémunération dépassant 50 % du SMIC est désormais soumise à cotisations salariales et à CSG/CRDS, ce qui occasionne une diminution du salaire net.

LES EXONERATIONS DE COTISATIONS SOCIALES

• La réduction générale dégressive de cotisations patronales (ex-réduction Fillon)

Elle s’applique pour tous les salariés, quel que soit le contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel...), et porte sur les cotisations patronales assises sur la rémunération brute. Si seules les cotisations patronales d’assurances sociales étaient historiquement concernées, le dispositif a été renforcé en 2019 puisque la réduction couvre aujourd’hui également les cotisations de retraite complémentaire et celles d’assurance chômage. 
Elle s’applique par défaut et sans limitation de durée, en l’absence d’adoption par l’employeur d’un autre dispositif de réduction ou d’exonération de cotisations.
C’est l’employeur qui déclare mensuellement le montant de sa réduction de cotisations à la MSA via la DSN.
En pratique, le montant de la réduction s’obtient en appliquant un coefficient à la rémunération annuelle brute du salarié. Ce coefficient varie en fonction de cette rémunération et du nombre d’heures travaillées.
Le montant de la réduction est dégressif. Il est maximum au niveau du SMIC et diminue de manière linéaire pour devenir nul lorsque la rémunération atteint 1,6 SMIC. Ce montant est actuellement de 31,16 % de la rémunération annuelle brute (pour les entreprises soumises à un taux FNAL de 10%) pour un salarié au SMIC, soit dans le meilleur des cas une réduction annuelle des cotisations patronales avoisinant 6.607 € sur un emploi à temps complet.

• Embauche du 1^er au 50^ème salarié en ZFRR (Zones France Ruralités Revitalisation)

Le dispositif ZFRR vient remplacer le dispositif ZRR (Zones de revitalisation rurale) au 1^er juillet 2024. Toutefois, le dispositif ZRR subsiste temporairement pour les communes en ZRR qui ne sont pas situées dans le nouveau zonage ZFRR.
En pratique le régime ZFRR est calqué sur le régime ZRR.
Ainsi, l’employeur implanté dans une des communes classées en ZFRR (délimitées par décrets) qui embauche à temps plein ou temps partiel un salarié en CDI, ou en CDD d’au moins 12 mois pour accroissement temporaire d’activité, peut bénéficier d’une exonération de cotisations patronales d’assurance sociales et d’allocations familiales.
Cette exonération s’applique durant 12 mois à compter de la date d’effet du contrat de travail.
Le montant de l’exonération varie. Elle est totale pour une rémunération allant jusqu’à 1,5 SMIC. Au-delà de ce plafond, elle sera dégressive pour devenir nulle à 2,4 SMIC.
Pour bénéficier de ce dispositif, l’entreprise ne doit pas avoir licencié pour motif économique durant les 12 mois précédant l’embauche.
Par ailleurs, les embauches concernées par le dispositif sont celles qui ont pour effet d’accroître l’effectif de l’entreprise par rapport à un effectif moyen de référence (mesuré sur la base de deux périodes de 12 mois successifs précédant l’embauche).
Enfin, l’employeur doit effectuer une déclaration auprès de la DIRECCTE sur un formulaire type dans les 30 jours suivant l’embauche.
Au-delà des 12 mois d’application du dispositif, l’employeur basculera sur la réduction générale dégressive de cotisations patronales.
Il est à noter que le dispositif ZFRR a un régime de calcul plus favorable que la réduction générale, mais une assiette d’exonération moins large. En pratique, il ne commence à procurer un avantage qu’aux alentours de 13,30 € brut / heure. Pour des rémunérations inférieures, la réduction dégressive demeure plus intéressante.

• Le dispositif « Travailleur Occasionnel »

C’est un dispositif de réduction des taux de cotisations patronales applicable à l’occasion de l’embauche de travailleurs occasionnels ou de demandeurs d’emploi. Il est propre au secteur agricole et a été révisé à diverses reprises.
Le champ des cotisations exonérées est depuis 2019 le même que celui appliqué à la réduction générale de cotisations patronales.
Comme la réduction générale de cotisations, l’exonération subit une dégressivité avec la hausse de la rémunération. Toutefois, cette dégressivité est neutralisée sur la plage de rémunération brute positionnée entre le SMIC et 1,25 SMIC. Au-delà de ce montant, l’exonération est dégressive de manière linéaire jusqu’à 1,6 SMIC, plafond au-delà duquel plus aucune exonération n’est appliquée.
L’exonération, identique pour tous les secteurs de production agricole, s’applique au maximum pendant 119 jours ouvrés par année civile pour un même salarié.
Elle concerne uniquement les contrats à durée déterminée conclus pour un motif saisonnier et les contrats vendanges.
Les groupements d’employeurs embauchant en CDI un demandeur d’emploi inscrit à Pôle Emploi depuis au moins 4 mois peuvent également en bénéficier.
Pour bénéficier de cette exonération, l’employeur doit expressément en faire la demande en cochant la case prévue à cet effet sur le formulaire de déclaration préalable à l’embauche (DPAE), ou sur le TESA simplifié. Il est impératif que la déclaration d’embauche soit transmise à la MSA dans le délai légal.
L’employeur qui a opté pour ce dispositif peut y renoncer à posteriori, au bénéfice de la réduction générale de cotisations si celle-ci s’avère en définitive plus favorable sur la période d’embauche, en renvoyant un formulaire à sa caisse de MSA avant le 10 janvier de l’année civile suivante.

• Exonérations liées aux heures supplémentaires et complémentaires

Les heures supplémentaires ouvrent droit pour l’employeur de moins de 20 salariés à une déduction forfaitaire de cotisations patronales. Cette déduction est de 1,50 € par heure supplémentaire travaillée.
Cette déduction se cumule avec la réduction Fillon.
Les heures complémentaires (cas des temps partiels) ne sont pas visées par ce dispositif.
En revanche, les entreprises de 20 salariés et plus ne bénéficient plus de cette déduction (qui était pour elles de 0,50 € depuis le 1^er septembre 2012.
Du côté des salariés, le régime fiscal/social a connu plus de bouleversements.
La loi TEPA de 2007 avait instauré une défiscalisation et une réduction de cotisations sur lesquelles la loi de finance rectificative pour l’année 2012 était entièrement revenue. Les heures supplémentaires étaient donc redevenues imposables et soumises à cotisations dans leur intégralité.
Depuis janvier 2019, ces avantages ont été rétablis. Ainsi, les heures supplémentaires et complémentaires bénéficient actuellement d’une exonération fiscale limitée à 7.500 € par an.
Par ailleurs, ces mêmes heures bénéficient d’une réduction de cotisations salariales pouvant aller jusqu’à 11,31%, et dans la limite des cotisations légales et conventionnelles dues par le salarié sur la rémunération des heures concernées.

DISPOSITIFS ABROGES

• Fin du dispositif d’aide pour les contrats de professionnalisation

L’aide de 6.000 € versée depuis le 1^er janvier 2023 aux employeurs au titre de la première année de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, ne s’applique plus aux contrats de professionnalisation conclus depuis le 30 avril 2024

• Le crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE)

Le dispositif du CICE a été supprimé au mois de janvier 2019 et remplacé par un allégement pérenne de 6% du taux de la cotisation patronale d’assurance maladie acquittée sur la rémunération des salariés. Ce taux a été ainsi réduit de 13% à 7%.

• Le contrat de génération

Crée en 2014, il avait pour objet de favoriser l’embauche de jeunes tout en maintenant les seniors dans l’emploi, dans une logique de transmission des compétences. Le dispositif reposait donc sur un binôme.
Il avait été adapté afin de favoriser la transmission d’entreprise, notamment en agriculture, en liant le chef d’entreprise de plus de 57 ans et un jeune embauché de moins de 30 ans.
Le dispositif est abrogé depuis 2017.

• Aide à l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans

Les employeurs qui embauchaient un jeune de moins de 26 ans entre le 1^er août 2020 et le 31 janvier 2021, en CDI ou en CDD d’au moins 3 mois, pouvaient bénéficier d’une aide pouvant aller jusqu’à 1.000 € par trimestre durant une période maximale d’un an, soit 4.000 € maximum pour un salarié. Le montant de l’aide était proratisé en fonction du temps de travail et de la présence sur le trimestre

Le choix d’un contrat de travail et ses modalités d’application dépendent en premier lieu du contexte entourant l’emploi salarié proposé. Afin de déterminer quelles solutions s’offrent à vous au regard de votre situation, prenez contact avec le service emploi de votre chambre d’agriculture.

Le contrat à durée indéterminée à temps complet (CDI)

C’est le contrat de droit commun, qui doit en principe s’appliquer dès lors que l’emploi proposé ne peut être pourvu par un autre contrat de type particulier.
En l’absence de contrat de travail écrit, le salarié est d’ailleurs présumé être employé sous CDI à temps complet.
Si la rédaction d’un écrit n’est pas légalement obligatoire pour un CDI à temps complet, elle est souvent imposée par la convention collective applicable, et elle est par ailleurs fortement conseillée afin qu’il ne subsiste pas de doute ou de désaccords sur les éléments fondamentaux du contrat (rémunération, horaires, qualification notamment), sources de litiges futurs.
De plus, certaines dispositions, bien que prévues par la loi ou la convention collective ne sont applicables que si elles font expressément l’objet d’une clause dans le contrat de travail. C’est le cas par exemple des dispositions relatives à la période d’essai. Dès lors, sans contrat écrit il devient difficile de démontrer l’existence d’une période d’essai.

Le contrat à durée déterminée (CDD)

Ce contrat comporte un terme dès sa conclusion.
Sur le plan juridique, il s’agit d’un contrat d’exception, qui ne peut être utilisé afin de pourvoir un emploi lié à l’activité habituelle et permanente d’une entreprise.
L’employeur ne peut en effet y recourir qu’en invoquant un des motifs temporaires énumérés strictement par le code du travail :

• cas de remplacement d’un salarié temporairement absent ou du chef d’exploitation
• cas d’accroissement temporaire d’activité (il peut s’agir d’une hausse provisoire de l’activité habituelle, mais également de la survenance d’une tâche précise et temporaire telle que la réfection ou l’entretien d’un bâtiment)
• cas d’emplois à caractère saisonnier
• pour la réalisation des vendanges
• cas d’embauche dans le cadre de mesures pour l’emploi
• cas d’embauche d’un salarié agricole âgé auquel il manque des trimestres de cotisations à l’assurance vieillesse pour prétendre au taux plein

Le CDD est un contrat obligatoirement écrit, qui doit comporter certaines clauses impératives, notamment la définition de son motif, le terme prévu, ou la désignation du salarié remplacé.
L’absence d’écrit ou l’omission de certaines clauses impératives dans le contrat peuvent exposer l’employeur à une requalification du contrat en contrat à durée indéterminée.
Celui-ci encoure le même risque en cas d’utilisation du CDD pour occuper un emploi en réalité permanent.

Le contrat doit être transmis au salarié pour signature au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche.
La durée du CDD peut varier en fonction des circonstances de fait et du motif temporaire pour lesquels il est conclu. La loi prévoit par ailleurs des durées maximales pour certains motifs.
La durée de sa période d’essai est calculée en fonction de dispositions légales qui sont spécifiques au CDD.
Une fois la période d’essai échue, le CDD se termine automatiquement à la date prévue pour son terme. Il ne peut être rompu de façon anticipée avant ce terme que dans des cas très précis et limitatifs.
L’arrivée du terme du CDD, donne en principe lieu au versement d’une indemnité de fin de contrat équivalent à 10% des sommes brutes perçues par le salarié au cours du contrat. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice de congés payés de 10% également.
L’employeur est cependant exonéré du versement de l’indemnité de fin de contrat dans certains cas de figure :

• en cas de contrat saisonnier, de contrat lié à la politique d‘insertion, ou d’embauche d’un jeune durant sa période de vacances scolaires ou universitaires
• si au terme du CDD la relation de travail se poursuit par un CDI, ou si le salarié a refusé la poursuite de cette relation dans le cadre d’un CDI lui offrant des conditions identiques
• dans certains cas de rupture anticipée du CDD

La succession de CDD est encadrée afin d’en limiter l’utilisation abusive. Selon les cas de succession, un délai de carence devra ou non être respecté entre deux CDD.
L’irrespect de ce délai de carence expose lui aussi l’employeur à un risque de requalification en CDI.

Le contrat de travail à temps partiel

CDI ou CDD, c’est un contrat qui prévoit une durée de travail inférieure à la durée légale du travail, sur la semaine, le mois, ou l’année.

Durée minimale du travail

La loi impose aux contrats conclus à compter du 1^er janvier 2014 de garantir une durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires. Les contrats conclus avant cette date devait eux être mis en conformité au plus tard le 31 décembre 2015.
Un contrat de travail ne peut déroger à cette durée minimale de 24 heures qu’en cas :

• de demande écrite et motivée du salarié
• d’emploi d’un étudiant de moins de 26 ans
• d’application d’un accord collectif de branche prévoyant une durée minimale inférieure

Toutefois, les entreprises de la production agricole sont couvertes par l’Accord National du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles. Les partenaires sociaux de la branche agricole, utilisant une faculté offerte par la loi, y ont instauré par avenant une durée de travail minimale dérogatoire.

En conséquence, depuis la parution au journal officiel du 27 février 2014 de l’arrêté d’extension de cet avenant, les entreprises de la production agricole peuvent appliquer une durée dérogatoire minimale de 7 heures de travail hebdomadaire ou de 28 heures mensuelles.

Heures complémentaires

En plus de la durée du travail prévue au contrat, il est possible de faire effectuer un certain nombre d’heures complémentaires au salarié. Ce nombre est au maximum d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat. Depuis le 1^er janvier 2014, toutes les heures complémentaires font l’objet d’une majoration de rémunération :

• dans la limite de 10% de l’horaire contractuel, ces heures complémentaires sont majorées de 10%
• au-delà de cette limite de 10%, elles sont majorées de 25%

Exemple :
Pour un contrat prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 20 heures :
Le volume maximum d’heures complémentaires disponibles sur la semaine est de 20/3 = 6,67 soit 6 heures et 40 minutes.
Sur ces 6 heures 40 minutes, les 2 premières sont majorées de 10%, les suivantes seront majorées de 25 %.

Avenants de complément d’heures

La loi prévoit la possibilité de conclure avec le salarié des avenants temporaires afin de porter provisoirement sa durée contractuelle de travail à un niveau supérieur.
L’accord national de 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles a repris cette possibilité. Le nombre d’avenants temporaires susceptibles d’être conclus avec un salarié est de 8 par an. Les heures travaillées dans la limite de la durée contractuelle provisoire sont des heures normales. Celles qui entraineront un dépassement de cette durée provisoire seront des heures complémentaires soumises au régime décrit plus haut.
Attention : Faute de précisions légales sur ce point, il est pour le moment conseillé de cantonner l’utilisation des avenants de compléments d’heures et des heures complémentaires à un niveau inférieur à la durée légale du travail de 35 heures.

Contrat
Qu’il prenne la forme d’un CDD ou d’un CDI, le contrat de travail à temps partiel doit faire obligatoirement l’objet d’un écrit, faute de quoi le contrat de travail sera présumé conclu à temps complet.
Il doit également comporter certaines mentions impératives, et notamment :

• la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail
• la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois
• les conditions de la modification éventuelle de cette répartition (délai de prévenance, formes que pourra prendre la variation, et motifs pour lesquels la modification peut intervenir)
• les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués au salarié pour chaque journée.
• Les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires

Aux mentions spécifiques du contrat à temps partiel s’ajoutent celles propres au type de contrat (CDD ou CDI) choisi. Les modalités de rupture sont également celles propres au CDD ou au CDI selon le cas.

Les formes d’organisation du temps de travail

Certaines possibilités d’organisation spécifique du temps de travail telles que le temps partiel variable, le contrat de travail intermittent, l’annualisation du temps de travail, les forfaits annuels en jours ou en heures ne sont pas abordées ici.
Le service emploi de votre chambre d’agriculture est à votre disposition pour vous apporter plus d’informations.

Durée du travail : quelques valeurs repères

Durées légales et durées maximales de travail pour les majeurs

• Durée légale hebdomadaire: 35 heures
• Durée légale mensuelle: 151,67 heures pour les salariés mensualisés (renvoi La rémunération du salarié)

Durées maximales hebdomadaires

• 48 heures sur une même semaine sauf dérogation accordée par les services de l’inspection du travail en agriculture
• 44 heures en moyenne sur 12 mois consécutifs

Durée quotidienne maximale

• 10 heures sauf dérogations accordées par l’inspection du travail
• Amplitude maximale de la journée de travail : 13 heures entre l’heure d’embauche et l’heure de départ

Temps de repos et temps de pause 

• 11 heures de repos consécutives entre deux journées de travail
• au bout de six heures de travail consécutives, pause de 20 minutes obligatoires

24 heures consécutives de repos hebdomadaire. La journée de repos hebdomadaire est prise en principe le dimanche, mais elle peut être donnée sur d’autres jours selon d’autres modalités.

La rémunération est composée du salaire de base auquel s’ajoutent les éventuelles primes ainsi que les heures supplémentaires ou complémentaires.

Détermination du salaire

Les conventions collectives prévoient en général des grilles de classification des emplois qui attribuent aux salariés un coefficient ou un échelon en fonction du niveau de diplôme ou en fonction de critères professionnels qu’elles déterminent.
La Convention Collective Nationale en Production Agricole et CUMA dresse quant à elle une classification des emplois reposant sur cinq critères classants permettant de peser le poste occupé (technicité, autonomie, responsabilité, management, relationnel).
Cette pesée aboutit à la détermination d’un coefficient de poste, qui induit un salaire minimum à respecter via la grille conventionnelle des salaires (renvoi vers Données chiffrées)
La fixation du salaire est donc libre pour l’employeur sous réserve de respecter deux seuils minimums :

• le SMIC horaire (voir plus bas), révisé au minimum chaque 1^er janvier
• le salaire minimum prévu par la convention collective applicable pour le coefficient du poste (voir plus bas)

Si un employeur ne peut accorder à son salarié un taux horaire inférieur à ces deux seuils, rien ne l’empêche de fixer un taux supérieur à ceux-ci.
Le salaire de base est déterminé en multipliant le taux horaire par le nombre d’heures de travail.
Mis à part pour les saisonniers et les intermittents, la rémunération doit être mensualisée, c’est à dire qu’elle est indépendante du nombre d’heures effectives de travail effectuées dans le mois, l’objectif étant de verser un salaire de base identique d’un mois sur l’autre. Cela conduit à rémunérer le salarié sur la base d’une moyenne.
Exemple pour un salarié à temps partiel dont l’horaire contractuel de travail est de 25 heures hebdomadaires :
Horaire mensualisé = 25 X (52 semaines /12 mois) = 108,34 heures mensuelles

La rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 35 heures (en dehors des formes spécifiques d’organisation du temps de travail reposant notamment sur une modulation) sur la semaine civile.
Elles font l’objet d’une majoration de rémunération qui varie selon leur rang :

• de la 36^ème à la 43^ème heure hebdomadaire comprise => majoration de 25%
• à partir de la 44^ème heure hebdomadaire => majoration de 50%

A noter : sur le bulletin paie, les heures supplémentaires doivent apparaître distinctement des heures normales.

Repos compensateur de remplacement

En remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires, l’employeur après consultation du salarié peut octroyer un repos payé équivalent, soit :

• 1 heure et 15 minutes pour chacune des 8 premières heures supplémentaires
• 1 heure et 30 minutes pour chacune des heures supplémentaires suivantes

Important : L’employeur doit procéder à un enregistrement quotidien de toutes les heures effectuées par le salarié, ainsi qu’à celui des repos acquis et pris par le salarié.

Majorations liées à certaines contraintes

Les conventions collectives peuvent prévoir de rémunérer de manière spécifique les heures de travail effectuées dans certaines circonstances constituant une contrainte pour le salarié. Ce peut notamment être le cas des heures travaillées le Dimanche, les jours fériés, ou sur un horaire de nuit. En production agricole, la Convention Collective Nationale n’aborde pas ces majorations, qui le sont la plupart du temps dans des accords collectifs territoriaux autonomes.

Les primes

D’une façon générale, les primes et gratifications quelle que soit leur appellation ou leur source ont la nature d’un salaire et adoptent le même régime fiscal et social. Elles sont donc intégralement soumises aux cotisations salariales et patronales de sécurité sociale.
Les primes peuvent être d’origine conventionnelle, contractuelle ou être mises en place au niveau d’une entreprise. La Convention Collective Nationale Production agricole et CUMA n’instaure pas de primes. Comme pour les majorations, de telles primes sont en revanche mises en place par des accords collectifs territoriaux. C’est par exemple le cas en Lorraine pour laquelle un accord territorial agricole prévoit le versement d’une prime mensuelle d’ancienneté à partir de 6 ans d’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Le montant de cette prime mensuelle, exprimé en pourcentage du salaire brut de base, évolue par pallier avec l’ancienneté du salarié.
Mais une prime peut également être versée unilatéralement à l’initiative de l’employeur. Il faut toutefois être vigilant puisqu’une telle prime « libérale » versée avec régularité est susceptible de créer un usage qui s’imposera à l’employeur.

Valeurs minimales

SMIC horaire brut depuis le 1^er novembre 2024 : 11,88 €, soit 1.801,84 € pour un temps plein base 35h.

Accords salariaux en cours :

Depuis le 1^er avril 2021, deux Conventions Collectives Nationales sont entrées en vigueur : l’une (IDCC 7024) couvre le secteur de la production agricole et des CUMA, l’autre (IDCC 7025) celui des entreprises et services de travaux agricoles, ruraux et forestiers.
Les dispositions de ces deux conventions nationales s’articulent avec celles des anciennes conventions collectives locales, qui subsistent en tant qu’accords territoriaux.
Ces conventions nationales établissent de nouvelles classifications des emplois, ainsi que des grilles nationales pour les minima salariaux.